第五章薪酬管理(15～18分／20分)

　　【应试要点】

　　第一节薪酬制度设计(4分)

　　1．薪酬的定义

　　1)从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。

　　2)从一般意义看，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。

　　2．企业员工的薪酬范围企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益。

　　3．货币收益货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资，如基本工资、绩效工资、激励工资等。

　　4．非货币性收益如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作。此外企业还通过福利和服务，如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。

　　5．薪酬的形式主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。

　　6．基本工资定期调整的依据基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀，其他员工对同类工作的薪酬有所改变，员工的经验进一步丰富，或其业绩、技能有所提高。

　　7．绩效工资绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。

　　8．激励工资激励工资是和业绩直接挂钩，但它具有一定的弹性，可看作是可变性薪酬。

　　9．激励工资的形式按照其具体内容，激励工资可以分为两种形式：①短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准；②长期激励工资，把重点放在员工多年努力的成果上。例如年薪制、股票期权、期股和员工持股计划等。

　　10．激励工资和绩效工资的区别激励工资以特定的工资形式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可；激励工资是一次性付出，对劳动成本没有永久的影响，会随员工业绩下降而自动下降，而绩效工资是基本工资的辅助形式，是对基本工资持久性的补充和增加。

　　11．员工福利保险目前企业用于员工福利保险的费用大约占企业人工总成本的30%以上。

　　12．非货币收益具体包括：各种名义的赞扬、表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改善，创新性的工作和学习的机会，成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感等。

　　13．薪酬战略的中心任务确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。

　　14．企业薪酬战略的基本前提薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并将其与企业发展总方向和总目标密切地结合起来。

　　15．经营战略不同的经营战略会具体化为不同的薪酬制度：

　　1)创新战略：强调冒险，重点放在激励工资上，鼓励流程创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差。

　　2)成本领先战略：以效率为中心，强调少用人，多办事，降低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量。

　　3)以顾客为核心的战略：强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。

　　16．薪酬战略的目标构建企业薪酬战略应当强调的三大基本目标：一是效率；二是公平；三是合法。

　　17．薪酬的效率目标在确立企业薪酬战略时，薪酬的效率目标可以分解为：①劳动生产率提高的程度；②产品数量和质量、工作绩效、客户的满意度等；③劳动力(人工)成本的增长程度。

　　18．公平公平应当体现在三个方面，即对外的公平、对内的公平和对员工的公平。

　　19．对外的公平对外的公平是指体现在员工薪酬总水平上的公平性，获得等于或者高于劳动力市场价格的薪酬水平。

　　20．对内的公平对内的公平是指体现在员工基本薪资上的公平性，应当确保员工“干什么活拿什么钱”，一岗一薪，同岗同薪。

　　21．对员工公平对员工的工作是指体现在员工绩效与激励工资上的公平性，应当确保员工“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，即员工的绩效与激励工资能充分体现员工的贡献率。

　　22．合法合法作为企业薪酬战略决策的目标之一，包括遵守国家和地方的法律法规。

　　23．薪酬目标的确立一般来说，薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目的。

　　24．企业采取投资策略模式的特点重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系；重视发挥管理人员和技术人员的作用，重点提高吸纳和维系各类专业人才，提高专业人才的核心竞争能力上。

　　25．企业采取吸引策略模式的特点中央集权，高度分工，严格控制，力求大幅度提高企业的生产率和规模效益，强调和注重员工贡献率，最大限度地调动和维系员工的生产积极性和主动性。

　　26．薪酬战略的基本内容内部的一致性、外部的竞争力、员工的贡献率和薪酬体系管理。

　　27．内部一致性

　　(1)定义：指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。这种对比是以各自对完成企业目标所作的贡献大小为依据的。

　　(2)影响：内部一致性影响着三个薪酬目标，即效率目标、公平目标和合法目标。保持薪酬内部的一致性，有利于鼓励员工参加更多的专业培训，提高他们的综合素质，使他们承担起更重要的岗位工作。

　　28．外部竞争力

　　(1)定义：是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平作出正确定位的过程。

　　(2)影响：视外部竞争情况而定的薪酬决策对薪酬目标具有双重影响。一是确保薪酬足够吸纳和维系员工；二是控制劳动力成本，以使企业的产品或服务具有较强的竞争力。可见，外部竞争力直接影响着企业的效率和内部公平。

　　29．员工的贡献率

　　(1)定义：是指企业相对重视员工的业绩水平。

　　(2)影响：企业在确定整体性薪酬战略时，员工贡献率直接影响到员工的工作态度和工作行为。既有利于三大薪酬目标的定位，也从根本上保障了薪酬效率目标和公平目标的实现。

　　30．薪酬体系管理薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向正确，促进薪酬战略目标实现的基本保障。企业有可能设计出一套完整的薪酬管制度体系，但如果管理不善，则不可能达到预期目标。如果没有有效的管理，再完美的薪酬制度体系也会毫无用处。

　　31．企业薪酬体系的运行企业薪酬体系的良性循环见下图。