35．影响薪酬战略的因素①企业文化与价值观；②社会、政治环境和经济形势；③来自竞争对手的压力；④员工对薪酬制度的期望；⑤工会组织的作用；⑥薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。

　　36．外部环境因素对企业产生的压力包括产品市场的竞争；本地劳动力市场供求关系的变动；劳动法律及其相关法律法规的约束；社会消费水平的提高；各类专业人才的素质状况；员工价值观和期望的变化等。

　　37．薪酬战略的实施应当从以下几方面对薪酬战略能否增强企业的竞争优势作出全面的检测和判断：①薪酬战略所提出的各种政策能否为企业创造价值；②企业薪酬管理体系和经营战略之间是否相互适应、相互促进、相互影响；③企业薪酬体系与人力资源其他活动之间的适应性和配套性；④企业薪酬体系运行的系统性和可靠性。

　　38．现代西方工资决定理论①边际生产力工资理论；②均衡价格工资理论；③集体谈判工资理论；④人力资本理论。

　　39．边际生产力工资理论它是以边际理论为基础，是目前最广泛流行的工资理论。由美国著名经济学家约翰·贝茨·克拉克提出。

　　40．边际生产力工资理论的主要特征①在整个经济中，价格和工资不由政府或串通的协议操纵；②年年都是用相同的方法生产出同等数量的相同产品；③假定资本设备的数量是固定不变的，但是这些设备的形式可以改变；④完全没有分工，对同行业的工人只有单一的工资率。

　　41．劳动边际生产力递减指随着工人的人数不断增加，刚开始产量会增加，但人数增加到一定数量后，每增加一个工人，工人所分摊到的设备数量减少，从而每一单位劳动力的产品数量减少，追加的新工人的边际生产力递减，最后增加的工人的边际生产力最低。

　　42．均衡价格工资理论英国经济学家阿弗里德·马歇尔从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决定，他是均衡价格工资理论的创始人。

　　43．工会提高工资的方法限制劳动供给、提高工资标准、改善对劳动的需求，以及消除企业在劳动力市场上的垄断四种。

　　44．人力资本投资人力资本投资包括以下几个方面：①有形支出；②无形支出；③心理损失。

　　45．对劳动力需求模型修正的三种理论①薪酬差异理论；②效率工资理论；③信号工资理论。

　　46．高薪酬可以提高企业效率的方法①吸纳高素质应聘人员；②减少跳槽人数，降低员工的流失率；③员工对企业的高度认同感，会激发员工更加努力地工作；④因为被解雇的代价增加，工人会尽量避免怠工；⑤减少管理及其相关人员的配备。

　　47．对劳动力供给模型修正的三种理论①保留工资理论；②劳动力成本理论；③岗位竞争理论。

　　48．影响产品市场的两个关键因素产品市场的竞争程度和产品需求。

　　49．工资效益统计常用的统计指标

　　1)每百元工资产品产量=产品产量／工资总额(百元)。

　　2)每百元工资产品产值=产值／工资总额(百元)。

　　3)每百元工资利润额一实现利润总额／工资总额(百元)。

　　50．工资效益公式工资效益=产出／工资=(劳动／工资)×(总产值一物耗价值)／劳动

　　51．薪酬水平它是指企业支付给不同岗位员工各类薪酬之和的平均数。员工薪酬水平可以按月、季或年进行统计，即有月度、季度薪酬水平或年度薪酬水平之分。

　　52．影响企业薪酬水平和外部竞争力的因素可归纳为产品市场、劳动力市场和企业组织三大因素。

　　53．企业薪酬水平的控制关系到的两个基本目标一是企业劳动力成本的控制。二是各类专门人才和一般员工的吸纳和维系。

　　54．薪酬策略的类型一般来说，企业可以根据自己的情况，选取跟随型、领先型、滞后型和混合型四种不同的薪酬策略。

　　55．最常用的薪酬策略在四种不同的薪酬策略中，跟随型策略是企业最常用的方式。

　　56．领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。

　　57．滞后型薪酬策略强调企业薪酬低于或者落后于市场的薪酬水平及其增速，实行本策略也许会影响企业吸纳和留住所需要的人才。滞后型薪酬策略宜在经济萧条时期，或者企业处在创业、转型、衰退等特殊时期采用。

　　58．传统的薪酬策略跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。

　　59．马斯洛的需要层次理论人类的需要并不是相等的，人的需要由低到高分为五种类型。即①生理需要；②安全需要；③社会的需要；④自尊的需要；⑤自我实现的需要。

　　60．赫兹伯格的双因素理论将马斯洛的五个需要层次分为两类，前三个层次为比较低级层次的需要，后两个层次是比较高级的需要。

　　61．双因素理论的含义满足低级需要的因素是保健因子，如薪酬、工作环境等，这些因素只有在原有水平很低时才会起激励作用。满足高级需要的因素是激励因子，如工作的丰富化、承担责任、成就感、认同感等，这些需要很难得到满足。

　　62．麦克莱兰和亚特金森的需求类别理论将需要分为三类：成就需要、权利需要和亲和需要。

　　63．维克多·弗罗姆的期望理论认为人的动机取决于三个因素，即效价、期望和工具。

　　64．期望理论三个因素的含义效价是指某员工对所获薪酬的偏好强度。期望是指员工对努力完成工作任务的信念强度。工具是指员工一旦完成工作任务就可以获得薪酬的信念。

　　65．期望理论的公式动机=效价×期望×工具。

　　66．利润分享的具体形式①无保障工资的纯利润分享；②有保障工资的部分利润分享；③按利润的一定比重分享；④年终或年中一次性分红。

　　67．分享经济理论它是由美国麻省理工学院马丁·魏茨曼教授提出的，他提出了由工资经济向分享经济转换的建议，对我国的分配也具有借鉴意义。

　　68．研发人员的薪酬分配特点①工作价值的衡量：工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能。工作成效不能立竿见影，难以在短时间予以衡量；②人员素质的特殊要求：通常是高学历，并且是经验丰富的人才。重视工作成就和工作内容。自我期望较高，对工作环境要求也高。

　　69．高级主管的薪酬分配特点

　　1)工作价值的衡量：工作价值取决于部门的职权及管理幅度。工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。

　　2)人员素质的特殊要求：通常是较资深且多专长的人员。较多的是重视“名”甚于“利”。擅长沟通、领导及规划。

　　3)薪酬政策和措施：薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力；薪酬取决于企业效益，通常享有较佳的分红及奖金；他们通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金。他们通常享有额外的福利，如汽车、保险及各种科协会会员资格证。他们通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、弹性工作时间等。

　　70．销售人员的薪酬分配特点

　　1)工作价值的衡量：工作价值取决于正确的经营思想、经营销售艺术和策略技能；工作价值取决于企业整体的绩效。

　　2)人员素质的特殊要求：通常是年富力强、知识面广、多专长的人员；销售人员较多的是重视“激励成果”及“承诺”；擅长沟通及信息的取舍。

　　3)薪酬政策和措施：薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享；由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高；对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金鼓励其自身价值的实现。

　　71．评价薪酬制度的目的①不断完善企业员工的薪酬激励方案；②提出更加适合企业特点的独特薪酬激励方案；③充分发挥薪酬福利制度的保障与激励的职能。

　　72．优化薪酬制度的特征

　　1)从劳动者角度看，薪酬制度应当达到以下要求：①简单明了、便于核算；②工资差别是他们所认同的；③同工同酬，同绩效同酬；④至少能保证基本生活；⑤对企业未来有安定感，能调动积极性。

　　2)从企业角度看，薪酬制度应达到以下要求：①促进企业提高经济效益；②发挥员工的劳动能力；③有助于员工之间的团结协作；④有效地吸引高效率、合格的劳动力。

　　73．工资方案评价的内容包括：①对工资方案管理状况的评价；②对工资方案明确性的评价；③对工资方案能力性的评价；④对工资方案激励性的评价；⑤对工资方案安全性的评价。

　　74．企业薪酬制度创新与完善的工作程序①建立以岗位工资为主的基本工资制度；②灵活多样的工资支付形式；③实行董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法；④对科技人员实行收入激励政策；⑤探索进行企业内部员工持股试点；⑥积极试行技术入股，探索技术要素参与收益分配办法；⑦可以试行劳动分红办法；⑧加强企业内部分配基础管理工作；⑨实行人工成本的合理约束；⑩员工民主参与决策和监督。