课后习题与答案解析

　　1．简述岗位胜任特征的基本概念(P114)、种类(P117～118)。

　　(1)概念：competence(competences)和competency(competencies)两个术语被引入，前者翻译为胜任力或胜任能力，后者翻译为胜任特征、胜任资质或胜任素质。首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。其次，胜任特征能够判别绩效优异和绩效平平，区分出表现较好和较差的个体和组织。最后，胜任特征是潜在的、深层次的，不是指年龄、性别、知识、面容等外显因素。

　　(2)种类：按运用情境的不同，分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。按主体的不同，分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。按内涵的大小，分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征六种。按区分标准的不同，分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征。

　　2．简述开展岗位胜任特征研究的重要意义(P119～123)。构建岗位胜任特征的程序、步骤和方法(P123～126)。

(2)程序、步骤和方法：

　　1)程序和步骤：定义绩效标准、选取分析效标样本、获取效标样本有关胜任特征的数据资料、建立岗位胜任特征模型和验证岗位胜任特征模型。

　　2)方法：定性方法有编码辞典法、专家评分法、频次选拔法、头脑风暴法等；定量方法有T检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等。

　　3．简述沙盘推演测评法的含义(P135)、特点(P135～136)，以及程序和方法(P136～137)。

　　(1)含义：在沙盘上借助图形和筹码显示企业信息；6人一组，扮演高层决策重要角色；面对竞争根据对市场预测和对手动向决定企业各方面的策略；规定流程运营；编制年报、结算成果；讨论并修改方案，定下一年度计划。

　　(2)特点：①场景能激发被试者的兴趣，被试者之间可以实现互动，直观展示被试者真实水平，能使被试者获得身临其境的体验、能考察被试者的综合能力。

　　(3)程序和基本方法：

4．简述公文筐测试法的含义(P138)、内容、特点(P138～139)和应用范围(P138～-139)。

　　(1)含义：公文筐测试法是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。

　　(2)内容：公文筐测试要求被试者在规定时间内对各种与特定工作有关的文件、报表、信件、电话记录等公文进行处理。考完根据被试者处理公文的方式_=方法、结果等情况，对其能力和个性特征作出相应的评价。

　　(3)特点：①适用选择优秀中层、高层管理人员，它的测试时间比较长(一般约为2小时)，适于作为最后环节；②从技能和业务角度考察管理人员整体运作能力，包括对人、财、物流程的控制；③对评分者要求高，事前要培训；④考查内容范围十分广泛；⑤情景性强。

　　(4)应用范围：公文筐测试的使用对象为中、高层管理人员，它可以帮助选拔优秀的管理人才、考核现有管理人员或甄选新的管理人员。

　　5．简述公文筐测试试题的设计(P140)、操作程序(P140～141)、实施步骤和方法(P141)。

　　(1)试题设计程序：工作岗位分析；文件设计；确定评分标准。

　　(2)操作程序：介绍背景材料与角色职位；发公文(5～15份)；把处理结果交予专家进行考评。

　　(3)实施步骤和方法：

　　1)测试前20分钟，引导员将被试者从休息室(候考室)带到相应的考室。

　　2)监考人员到保管室领取公文筐测试试卷。

　　3)监考人员一一查验被试者的准考证、身份证、面试通知单。

　　4)由主监考宣读《考场规则》，并请纪检人员和被试人员代表查验试卷密封情况并签字。

　　5)测试前5分钟，由主监考宣布发卷并宣读《公文筐测试指导语》。

　　6)监考人员对答题要求和步骤进行具体指导。

　　7)考试时间到，由主监考宣布“应试人员停止答题”，被试者离开考室，监考人员收卷密封。

　　8)主监考填写考场情况记录，监考人员和纪检人员签字后，将试卷袋送交保管室。

　　6．简述职业心理测试及其相关的基本概念(P144)、种类和主要内容(P147～150)。

　　(1)概念：指在控制情景的情况下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人的行为作出评价。

　　(2)种类与主要内容：

7．简述职业心理测试设计的标准(P151)，实施心理测试时应把握的影响因素和要求(P152～153)。

8．简述企业人才的概念与种类(P159)。人才招募与甄选的概念和内容(P160)。

　　(1)企业人才的概念与分类方法：在我国国民经济与社会发展“十二五”规划中，对人才的概念做出了如下界定：“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。”随着人类社会的迅速发展和科学技术的不断进步，21世纪人类已经进入了一个知识经济的新时代，从而全社会人才资源的结构也发生了巨大的变化，知识型人才等一系列新概念应运而生。结合我国人力资源队伍发展的实际情况，可以将对企业发展有价值的人才区分为管理知识型、技术知识型和技能操作型三大类人才。同时，根据各类人才发展的实际状况和能力素质水平，又可以将这三类人才具体区分为高级、中级和一般三个层级的人才。

　　(2)人才招募与甄选的基本概念和内容：招募和甄选是人才招聘过程中两个重要的环节，前后紧密相连。人才招募是为了满足当前空缺岗位或未来新设岗位的用人要求，寻求、吸引、获取一定数量符合资格要求的应聘者到企业来应聘的过程。而人才甄选就是通过排除的方式来确定出哪些应聘者最有可能取得预期工作成果或达成绩效要求的过程。

　　9．简述基于工作分析与岗位胜任特征模型的人才招募与甄选流程的设计步骤(P171～172)。

　　(1)基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤：

　　基于胜任特征的人才招募与甄选流程主要由以下10项基本步骤组成：

　　①选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组。②进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务，确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织发展方向保持一致。③根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订。④确定人才招募来源或渠道。⑤制作基于岗位胜任特征的申请表。⑥建立甄选标准并对申请表进行审核。⑦进行行为面试设计，并对相关招聘人员进行系统培训。⑧采用被企业实践证明行之有效的其他方式方法，对候选人进行补充性或验证性测量和评估。⑨基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查。⑩作出人才招聘的决定。

　　(2)基于胜任特征的人才甄选流程设计：

　　简单地说，人才甄选流程的设计，就是设计者选择和确定一组用来对应聘者进行测量与评估的方式方法的过程。

　　目前，企业在人才招募甄选流程的设计中，所采用的人才甄选流程绝大多数是经过科学验证的，都具有相当高的信度和效度，只要运用得当，它们都可以成为很有力的人才甄选工具。

　　因此，基于胜任特征的人才甄选流程的设计，最根本的任务并不是选择和设计甄选工具，而是在于弄清楚人才空缺岗位所要求的岗位胜任特征模型是什么，哪些工具最适合测量岗位胜任特征模型中所包含的素质能力指标。在基于胜任特征的甄选流程中，有下列测评方法可以使用：一般传统的人才甄选流程使用了哪些方法，基于胜任特征的人才甄选流程就可以选择和使用这些方法。

　　在基于胜任特征的甄选流程中，从基于胜任特征的应聘申请表开始，到使用其他辅助或强化甄选手段为止的四个环节。设计和执行四个甄选环节可能会产生两种结果：一是顺利通过，进入下一轮的科学化能位匹配技术的测量；二是被淘汰，再返回顶端的“获取候选人”环节，即又回到招募流程中去。当候选人顺利通过了这四个环节之后，便进入了录用之前的能位匹配技术测评环节，因此，它就成了重中之重，这是在同时通过主要甄选流程环节之后，对最终候选人进行的最后一次甄选。当然，如果只有一个人通过了上述流程，这一步则基本上可跳过。当有多位候选人通过了前面四个主要环节的甄选之后，再对他们实施能位匹配技术测量，是因为在甄选评估中得分最高的候选人未必就是最适合岗位要求的候选人。

　　10．简述企业人力资源流动的概念和种类(P189)。

11．简述员工晋升的定义(P191)、作用(P191～192)和种类(P192～193)。

　　(1)定义：晋升是员工在组织中由低级岗位向更高级别岗位变动的过程。员工有憧憬，企业为有高忠诚度和高价值的员工创造条件，改善待遇，使员工肩负更大责任，给员工满足感和自我成就感，使企业中坚力量加强。

　　(2)作用：①现有老员工接替更高级别岗位，减少雇用新员工的人力、财力、物力的耗费，节约时间和管理成本；②构建和完善内部晋升机制，激发各级员工的积极性、主动性和创造性，使他们更加注意自身素质的提高，不断学习，努力工作；③各类人才的晋升路线保持顺畅通达，避免人才流失，维持企业人力资源的稳定，同时能吸弓1外部优秀人才；④有利于保持企业工作的连续性和稳定性，保证各种原因造成的岗位空缺得到及时补充。

　　(3)种类：①从对象和范围看，分为内部晋升和外部聘用；②从晋升幅度看，分为常规晋升和破格晋升；③从选择范围看，分为公开竞争型晋升和封闭型晋升。

　　12．简述晋升策略选择的方法(P194)和注意事项(P195)。

　　(1)选择方法：①以实际绩效为依据；②以竞争能力为依据；③以综合实力为依据。

　　(2)注意事项：①强调内部晋升政策；②鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己负责的部门；③完善岗位分析评价与分类制度，明确员工的职责范围、工作内容、工作要求和工作标准，绘制晋升路线图，使员工知道需要具备的能力以晋升高级岗位；④定期公布岗位空缺情况；⑤采取有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为；⑥过程正规化。

　　13．简述企业员工的晋升管理(P196～197)。以及选择晋升候选人的方法(P197～198)。

　　(1)管理：准备工作：个人资料、管理者资料；基本程序：主管提出的申请书、人力资源部审核与调整、提出岗位空缺报告、选择适合晋升的对象和方法、批准和任命、对结果进行评估。

　　(2)方法：配对比较法、主管评定法、评价中心法、升等考试法、综合选拔法。

　　14．简述工作轮换{P200)与员工处罚(P203)、降职(P204)等管理方法以及实施要点。

　　(1)工作轮换员工在企业各个部门之间或者在不同类型岗位之间实施必要的工作轮换，具有以下益处。①避免单一工作的厌倦，唤起员工的工作热情；②岗位轮换是一个学习过程；③增加员工就业的安全性；④成为